Het zal je niet ontgaan zijn; het is een kandidaat gedreven markt. Sollicitanten hebben keus te over, bedrijven trekken aan interessante kandidaten voor de baan. Om de beste kandidaten te kunnen boeien en binden, is een optimaal en vlot selectieproces van groot belang. Wat je wil voorkomen, is dat een assessment de candidate journey negatief beïnvloedt gedurende het proces. Hoe zorg je ervoor dat een assessment positief bijdraagt, zodat er een efficiënt, snel en positief selectieproces is? Begin met het stellen van de juiste vragen: why, how, what?
WHY?
Wat wil je bereiken met het inzetten van een assessment? Waarschijnlijk wil je een eerlijk en compleet beeld krijgen van de kwaliteiten en persoonlijkheid van de kandidaat. Dit zodat je een betere inschatting kan maken van toekomstig succes en culturele fit.
In deze markt is het van groot belang om de kandidaat voorop te stellen. Een zorgvuldig geselecteerd assessment kan bijdragen aan een objectiever selectieproces zodat onbewuste vooroordelen worden voorkomen. Daarnaast laat het zien dat je belang hecht aan een holistisch recruitment proces: jouw focus ligt niet enkel op prestaties, maar ook aan het leren kennen van de kandidaat als mens en het bijdragen aan (persoonlijke) ontwikkeling.
HOW?
Om de laatst genoemde doelstellingen te bereiken, is het belangrijk om te bepalen op welke wijze het assessment bijdraagt. Stel jezelf bij het selecteren van het juiste assessment de volgende vragen:
- Meet dit assessment de geschiktheid van de kandidaat op functie specifiek niveau?
- Leer ik de kandidaat door middel van dit assessment beter kennen?
- Maakt dit assessment de kandidaat succesvoller?
- Bevordert dit assessment de kwaliteit van het interview?
- Is dit assessment objectief en niet discriminatoir?
- Geeft dit assessment meetbare resultaten weer?
- Draagt dit assessment bij aan het boeien en binden van de kandidaat?
- Is het duidelijk hoe ik de uitslag van dit assessment moet interpreteren?
WHAT?
Een rondje Googelen toont een grote diversiteit aan assessments. Hierboven heb je gelezen hoe je het doel kan bepalen en de kwaliteit van een assessment kan toetsen. Door bovenstaande stappen te doorlopen kom je erachter welk type assessment aansluit op jouw vraag. Grofweg zijn er drie type assessments te onderscheiden. Deze worden hieronder toegelicht:
- Screening assessments
Dit type assessment gebruik je als eerste stap in het selectieproces. Je wil het potentieel en de competenties van de kandidaat meten en ook bepalen of er een culturele fit is. Deze tool is tijdbesparend omdat het ter vervanging kan dienen van CV’s en motivatiebrieven die normaliter worden gelezen. Daarnaast krijgt de kandidaat een completer beeld van de functie en de organisatie. Dit type assessment kan ook een visitekaartje zijn voor de sollicitant. Zorg dat het er aantrekkelijk uit ziet, leuk is om te maken en voldoende informatie geeft over de functie en de organisatie. Een populaire vorm voor een assessment is een quiz of een game
2. Selectie assessments
Dit assessment vindt plaats als selectiemethode. Het is een uitgebreid assessment waarbij de persoonlijkheid, competenties, intelligentie, motivatie en wendbaarheid van de kandidaat gemeten worden. Het is essentieel dat het assessment op de juiste wijze toegepast en geïnterpreteerd wordt. Laat de sollicitant het assessment maken voorafgaand aan een persoonlijk interview en zorg ervoor dat het mogelijk is de resultaten van tevoren in te zien. Zo kan de kandidaat zich voorbereiden, vragen stellen en een en ander toelichten. Wil je echt transparant zijn en waarde toevoegen? Laat de hiring manager ook eigen resultaten delen. Zo kunnen succesfactoren en aandachtspunten van een eventuele samenwerking worden besproken. Een sollicitatieprocedure is tweerichtingsverkeer; samen met de kandidaat bepaal je of er een match is. Zo kun je op deze manier goed borgen of er iemand wordt aangenomen die complementair is aan het team en geen kloon van de leidinggevende of favoriete collega
3. Ontwikkelassessments
Een ontwikkelassessment geeft inzicht in de talenten, learning agility en ambities van de kandidaat. Het draagt bij aan het bepalen van professionele en persoonlijke doelstellingen en het maken van een loopbaan pad. Het helpt je niet alleen om het beste uit je medewerkers te halen, het laat sollicitanten zien dat je wil investeren in de toekomst. Iets dat in de huidige markt een belangrijke USP is.